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招聘的三个阶段iyiou.com

2019年02月19日 栏目:网络

外资企业进入中国后,招聘成为刚性需求,加之中国人口基数巨大,人力资源服务成为令人垂涎的蛋糕。从1997年以来,中国招聘已经走过两个阶段。随着

外资企业进入中国后,招聘成为刚性需求,加之中国人口基数巨大,人力资源服务成为令人垂涎的蛋糕。从1997年以来,中国招聘已经走过两个阶段。随着移动互联的迅速普及,与Uber理想不谋而和,通过盘活社会闲散资源创造价值的全新猎头模式已经上线!

招聘的三个阶段

早在1997年,绝大多数国人还不知互联为何物时,智联招聘和前程无忧就先后诞生。早期招聘模式的核心是吸引求职者按模板填写、上传简历,用人单位付费检索、查看,进而筛选出合格者进行面试。用人单位还可以付费在站发布用人信息,吸引应聘者投递简历。

上述模式(招聘1.0)早已高度成熟,创新空间非常有限。前程无忧于2004年在纳斯达克上市,智联招聘几经沉浮终于在2014年上市,中华英才于2015年被58同城收购。

以猎聘代表的是招聘2.0模式,它们相信招聘站不能仅仅通过信息互通赚钱,而是要用服务赚取更大的利润。更多服务、更多收费,当然要从高端岗位、高端人才入手,所以猎聘定位是以“精英人士”为目标的“猎头”服务。要提风媚顿生供丰富的服务还得有人,

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于是猎聘通过优惠政策吸引猎头进驻(注:猎聘上有三类用户:用人单位B、求职者C和猎头H)。

问题是真正的牛人需要“猎”。用人单位看上的人不想跳槽,猎头能够说服他跳才配赚那份佣金。#大老远跑来、卖票、排队,能叫猎物吗?#

申请虎嗅创业报道的职位悬赏、赏聘属于招聘3.0,那就是利用互联技术盘活社会资源,可以称之为招聘领域的Uber。

职位悬赏怎么做

日前,虎嗅采访了成都职位悬赏产品团队负责人陶伯仲。

陶伯却忽略了做人的基本仲认为,企业通过猎头公司招聘高端人才的成本高、匹配度低、稳定性差。“职位悬赏”对利益链条进行了优化,以赏金驱动普通用户充当猎头。让人人都可以成为猎头、让小公司也可以请得起猎头。

假如一个年薪100万的职位,猎头公司会向用人单位收取税后年薪的20%,也就是16万元。而完成这单业务的猎头顾问本人的提点约为10%,也就是1.6万元。用人单位付16万,真正提供服务的人只得到1.6万。用人单位付出的费用和得到的服务存在巨大的落差。

打开职位悬赏的APP,主界面是这样的。

点开某个职位,显示发布人、薪酬、职位要求等信息。

如果身边有合适的人选可点击“我要推荐”。如果推荐成功,将在被推荐人试用期满被正式录用后获得佣金(这是猎头业的行规)。

赏金由用人单位自定,职位高、需求急就标高些,反之可以标得很低。虎嗅看到职位招聘APP中,赏金可达6万元,的只有100元。陶伯仲说,职位悬赏将收取奖金的20%。在传统的猎头公司,佣金的90%归公司、10%归猎头顾问个人。职位悬赏则让猎头顾问获得佣金的80%。用人单位的负担小了,猎头顾问的积极性高了。陶伯仲预计职位悬赏的批用户将会是在职场有一定累计和人脉的公司白领、急于给关键岗位招人的广大初创公司和大中型企业以及掌握众多一手人才资源的猎头。

陶伯仲估算,以职位悬赏现在的规模只要在成都招聘市场获得10%的市场份额就能实现盈亏平衡,而职位悬赏计划今年进入20到30个城市。

为什么说职位悬赏模式会让BAT胆寒?

前几天虎嗅上有篇文章《这些年,乐视都挖了哪些大公司高管?》,文中提到的高管原本不见得打算跳槽,即使打算跳也不会跑到猎聘上填写简历,与行业经验少得可怜的所谓“猎头顾问”周旋。

为什么说职位悬赏这种模式会让大公司胆赛?因为堡垒总是从内部攻破!

比方说某BAT员工安装了职位悬赏,看到一个职位的赏金是5万元,自己部门的主管刚好符合要求!而且自与主管私人关系不错,知道对方工作不顺,背后常发牢骚。于是就找个机会私下对主管说:“头儿,有相机会~~”。

外部的猎头顾问,除非是神仙,根本不可能掌握这种信息。即使掌握信息,与该高管不熟,取得不了信任也不行。不了解该高管的脾气秉性,说服不了对方也不行。

俗话说“人上一百,形型色色”,BAT的员工数以万计,总会有想挣这份钱的,而且赚到一笔还想赚第二批……职位悬赏及赏聘为这些人提供了便捷的平台。

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